Betriebsrente: Neue Informationspflicht offensiv nutzen

Die EU-Mobilitäts-Richtlinie, mit der auch grenzüberschreitende betriebliche Altersversorgung (bAV) erleichtert werden soll, ist seit geraumer Zeit in Kraft. In Zusammenhang mit dem Betriebsrenten-Stärkungsgesetz (BRSG), das 2018 in Kraft trat, war auch Paragraf 4a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) neu formuliert worden. Er verschärft die Auskunftspflichten des Arbeitgebers im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge (bAV).

Nun muss der Arbeitgeber oder Versorgungsträger dem Arbeitnehmer „auf dessen Verlangen“ mitteilen, ob und wie eine Anwartschaft auf bAV erworben wird, wie hoch der Anspruch bisher ist und bei Erreichen der Altersgrenze voraussichtlich sein wird, wie sich ein Jobwechsel auf die Anwartschaft auswirkt und wie sich die Anwartschaft anschließend entwickeln wird. In der alten Fassung des BetrAVG stand dem Arbeitnehmer diese Information nur „bei einem berechtigten Interesse“ zu.

„Jetzt kann der Arbeitnehmer also fragen, ob und wie eine Anwartschaft auf eine bAV erworben werden kann, und diese Antwort muss in Schriftform und in angemessener Frist erfolgen, sagt Lars Jansen, Experte für betrieblichen Altersvorsorge (DVA) beim Versicherungs- und Finanzmakler MAS Consult AG in Neuss. Er selbst rät Arbeitgebern im Beratungsgespräch, damit offensiv umzugehen. „Da Mitarbeiter jederzeit und formlos Auskunft verlangen können, ist es sinnvoll, alle Mitarbeiter proaktiv zu informieren“, so Jansen.

Verständlich soll es sein. „Das kann nur bedeuten, dass ich mir als Berater die erforderliche Zeit mit dem Mitarbeiter nehmen und anhand von konkreten Mitarbeiterdaten, die Einfluss auf die Berechnungen haben, eine bAV-Empfehlungen abgeben muss“, berichtet er von seinen Erfahrungen. Dabei sei Mitarbeiter auch derjenige, der theoretisch gar keine bAV abschließen kann, etwa geringfügig Beschäftigte. „Da muss der Arbeitgeber dargelegt werden, unter welchen Umständen auch dieser Mitarbeiter eine bAV bekommen könnte“, sagt Jansen mit Verweis auf einen juristischen Kommentar zum BRSG von Professor Reinhold Höfer, einem der angesehensten bAV-Experten Deutschlands.

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Die Information muss in Textform erfolgen. Ursprünglich hatten wir von Schriftform berichtet, ein Fehler, den wir zu entschuldigen bitten Doch selbst anhand von persönlichen Daten und Musterberechnungen wird die Information kein einmaliger Akt bleiben dürfen. „Der Vermittler wird nicht mehr um ein leistungsfähiges Programm zur Angebotserstellung herumkommen, wenn er denn eine gewisse Schlagzahl schaffen und fortlaufende Qualität samt Dokumentation abliefern möchte“, berichtet Jansen. 

Zudem muss alles in angemessener Frist geschehen. Laut Paragraf 2 Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. „Dazu gehört meiner Meinung nach auch die bAV“, so Jansen. Dies sei eine anspruchsvolle Frist. Daher hat der Makler eine „motivierende Lohnkostenoptimierung“ (MLKO®) entwickelt.

Dort hat Jansen verschiedene Motivationsbausteine nach dem Cafeteria-Prinzip zusammengefasst, darunter steuerfreie steuerlich privilegierte Leistungen, Essensscheck, Sachbezug, Gesundheitsbudget, Dienstwagen, bAV oder Erholungsbeihilfe statt Urlaubsgeld. „Es muss letztlich dem Arbeitnehmer gefallen, nicht dem Berater“, sagt Jansen.

Der Makler nutzt die bAV nur im Rahmen der motivierenden Lohnkostenoptimierung. „Das heißt, Arbeitgeber dürfen sich nicht hinter den gesetzlich vorgeschriebenen 15 Prozent AG-Zuschuss verstecken, sondern ich erwarte schon eine Förderung von 25 Prozent und mehr“, artikuliert Jansen seinen Anspruch.

Hintergrund: Mitarbeiter könnten durch Internet-Recherche leicht auf den Hinweis stoßen, dass Arbeitgeber regelmäßig 23 Prozent Sozialversicherungsersparnis durch Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers schaffen. „In Zeiten des Fachkräftemangels sollte der Arbeitgeber zwingend die komplette Ersparnis plus x weiterreichen, sonst scheidet zumindest die bAV als Motivierungsinstrument aus“, glaubt Jansen.

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