Warum hohe Mitarbeiterfluktuation kostspielig und unnötig ist

Der Arbeitsmarkt in Deutschland gibt bekanntlich nicht mehr viele Fachkräfte her und wird damit mehr und mehr zum Wachstumshemmnis. Um offene Stellen besetzen zu können, buhlen die Arbeitgeber auch um bereits in anderen Unternehmen beschäftigte, eventuell wechselbereite Mitarbeiter. Folgt eine Fachkraft dem verlockenden Ruf, ist das für den „verlassenen“ Arbeitgeber mindestens ein Ärgernis. Solche Mitarbeiterfluktuation führt nämlich auch im günstigen Fall einer zeitnahen Nachbesetzung zu hohen Kosten. Wie hoch, wird in vielen Unternehmen gar nicht systematisch erfasst. Wäre es anders, würde mehr in die Bindung der Mitarbeiter an die Firma investiert, da dies unterm Strich wirtschaftlicher ist.

Eine Analyse der Unternehmensberatung I.O. Group hat bereits vor Jahren exemplarisch aufgeschlüsselt, welche Kosteneffekte ein Fluktuationsfall mit sich bringt. Pandemie, Fachkräftemangel und Inflation waren noch keine relevanten Themen, weshalb die Zahlen heute deutlich höher liegen dürften. Die Studie zeigt dessen ungeachtet eindrucksvoll auf, an wie vielen Stellen im Unternehmen ein Mitarbeiterwechsel Kosten verursachen kann. Im Folgenden ein Überblick:

• Austrittskosten:
  Mit dem Weggang eines Mitarbeiters können sowohl direkte (Abfindung, Rechtsbeistandskosten, Entgeltfortzahlung bei Freistellung usw.) als auch indirekte Austrittskosten (Arbeitszeit für nötige Abstimmungs- und Informationsgespräche, für Zeugniserstellung usw.) verbunden sein. Über 4.000 Euro sind für diesen Bereich realistisch.

• Nachbesetzungskosten:
  Zu den direkten Nachbesetzungskosten zählen die Aufwendungen für Stelleninserate, Personalberater/Headhunter, Interimspersonal usw., während die indirekten durch die Arbeitszeit für die Konzeption der Anzeigenkampagne, die Bewerberauswahl und -gespräche sowie den Schriftverkehr verursacht werden. Hier ist eine Schätzung von mehreren Tausend Euro pro Nachbesetzung das Minimum; auch ein fünfstelliger Betrag kann durchaus zusammenkommen.

• Eintrittskosten:
  Die Einarbeitung der neuen Fachkraft, Schulungen, Infomaterial, gegebenenfalls ein höheres Gehalt usw. gehören zu den direkten Eintrittskosten, zu denen sich indirekte für den „Schriftkram“, einen anfänglich höheren Betreuungsaufwand oder auch eine Minderleistung in der Einarbeitungszeit gesellen – alles in allem erneut ein mittlerer vierstelliger Betrag.

• Opportunitätskosten:
  Weitere Kosten können durch den Abfluss von Know-how, durch unvollendete Projekte, durch das durcheinandergewirbelte Teamgefüge und auch durch eventuelle „Ansteckungseffekte“ entstehen. Das Schadenspotenzial reicht auch hier wieder deutlich in den fünfstelligen Bereich hinein.

• Fehlbesetzungskosten:
  Eine weitere Eventualität liegt im Fehlbesetzungsrisiko. Ob die neue Fachkraft ihre Aufgaben wie gewünscht beherrschen und sich auch sozial gut ins Unternehmen einfügen wird, lässt sich im Bewerbungsverfahren nur bedingt prognostizieren. Das heutzutage knappe Bewerberangebot erhöht das Risiko zusätzlich. Hat man auf das falsche Pferd gesetzt, fallen viele der Fluktuationskosten noch einmal an.

Dieser Abriss illustriert, wie kostenträchtig ein einziger Fluktuationsfall in der Praxis werden kann – und wie sehr Unternehmern daran gelegen sein sollte, ihre Belegschaft zu halten. Ein schlagkräftiges Argument mithin für die Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung (bAV), des bei Arbeitnehmern beliebtesten Incentives. Willkommener Zusatzeffekt: Eine bAV entfaltet nicht nur Bindewirkung, sondern macht Unternehmen auch für Jobsuchende attraktiver.